内野学2024年4月から、従業員を雇入れたとき、また契約を更新するときに交付する労働条件通知書（雇用契約書）のルールが変更となります。
全ての企業が対象となり、労働条件通知書（雇用契約書）の書式変更、及び就業規則の変更が必要となりますので、必ずご対応ください。
労働条件明示義務
もともと会社が労働者を雇用するとき、労働条件を明示する義務があり、労働条件通知書、または雇用契約書という形で各種条件を通知する義務があります。労働基準法では、実際の労働内容が通知した労働条件と異なる場合、労働者は企業との労働契約を即時解除できると定めています。
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
- 就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
- 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
※原則として書面（昇給に関す売る事項を除く）で交付しなければならない。
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
- 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁に関する事項
- 休職に関する事項
その他、パートタイマーやアルバイトなど、有期雇用の従業員を雇入れた際には、上記に加えて昇給・拓殖手当・賞与の有無などについても明示が必要です。加えて、不合理な待遇の禁止、雇用改善に関する措置の内容も説明する必要があります。
追加される明示事項
今回の法改正で次の事項が追加されます。
| 対象 | 明示のタイミング | 追加される明示事項 |
|---|---|---|
| 全ての労働者 | 労働契約の締結時と有期労働契約の更新時 | 就業場所・業務の変更の範囲 |
| 有期契約労働者 | 有期労働契約の締結時と更新時 | 更新上限の有無と内容 (有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限) ＋更新上限を新設・短縮しようとする場合、その理由をあらかじめ説明すること |
| 有期契約労働者 | 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 | 無期転換申込機会 無期転換後の労働条件 ＋無期転換後の労働条件を決定するに当たり、他の正社員等とのバランスを考慮した事項の説明に努めること |
就業場所・業務の変更の範囲
従来から、就業の場所及び従業すべき業務を明示する必要がありましたが、あくまで雇入れ直後や契約更新直後の場所と業務を明示すればいいだけでした。これが直後だけではなく、その契約期間内に変更の可能性がある場合にその範囲を明示することが求められます。
| 就業の場所 | （雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）会社の定める支店・営業所 |
| 従事すべき業務 | （雇入れ直後）営業事務 （変更の範囲）会社の定める業務 |
| 就業の場所 | （雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）東京都内の支店・営業所 |
| 従事すべき業務 | （雇入れ直後）営業事務 （変更の範囲）総務事務 |
| 就業の場所 | （雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）変更無し |
| 従事すべき業務 | （雇入れ直後）営業事務 （変更の範囲）変更無し |
その他、様々な記載パターンが想定されます。こんな書き方も大丈夫なのかなど、ご不明な点がありましたらお気軽にお問合せください。
更新上限の有無とその内容
有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限（通算契約期間や更新回数の上限）の有無とその内容を明示することが義務化されました。
また、最初の有期労働契約締結時には無かった更新上限を新たに設ける場合、もともとあった更新上限を後から短縮する場合には、あらかじめ労働者にその理由を説明することも必要となりました。
| 契約期間 | 期間の定めあり（2024年4⽉1⽇〜2025年3⽉31⽇） １ 契約更新の有無（更新する場合があり得る） ２ 契約の更新は次により判断する ・契約期間満了時の業務量 ・勤務成績、態度 ・能⼒ ・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況 ３ 更新上限の有無（有（通算契約期間3年まで）） |
無期転換申込機会と無期転換後の労働条件
契約更新時に無期転換申込権が発生する場合、そのタイミングごとに無期転換を申込むことができる旨を書面により明示することが義務化されました。加えて、無期転換後の労働条件もあわせて明示する必要があります。
また、業務内容や責任の程度、異動の有無など、労働条件を決めるにあたって正社員とのバランスを考慮した事項がある場合、労働者への説明に努める必要があります。
| 契約期間 | 【労働契約法に定める同⼀の企業との間での通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合】 本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末⽇の翌⽇（2025年4⽉1⽇）から、無期労働契約での雇⽤に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無 ） |
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合、労働者が無期労働契約への転換を申し込める権利です。労働者から申し込みがあった場合、使⽤者はこれを断ることはできません。
無期転換後の労働条件は、原則として転換前の有期労働契約と同じです。ただし、個々の労働契約で合意した場合や、労働協約、就業規則で別段の定めをした場合には、労働条件を変更することができます。
会社が対応すべきこと
今回の法改正において会社が対応すべきことは次のとおりです。
就業場所・業務の変更の範囲
- 労働条件通知書（雇用契約書）の書式変更
- 就業規則の変更
更新上限の有無とその内容
自社で更新上限を設けているか、設けていないにもかかわらず実態として一定期間で雇い止めをしていなかったかを確認
➡更新上限がある場合は
- 労働条件通知書（雇用契約書）の書式変更
- 就業規則の変更
無期転換申込機会と無期転換後の労働条件
- 労働条件通知書（雇用契約書）の書式変更
- 就業規則の変更
- 無期転換申込権が発生する従業員の確認
労働条件通知書（雇用契約書）と就業規則の規定例
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