インサイドフィールドが作る就業規則の特徴
【その１】全条文を丁寧にご説明し、御社の実態に合わせてカスタマイズ
基本的ことをお聞きした後、テンプレートを修正してお渡しするといったような事はしません！
1回2時間の打合せを6回～10回行い、一条ずつ丁寧にご説明します。
その際、御社の労務環境をよりよくするご提案を必要に応じて行います。
説明の課程で御社の課題が改めて浮き彫りになったり、誤解していた労働法の知識に気づくなど、様々な副産物が生まれます！
【その２】ニューロロジカルレベルを利用した前文作成
経営者様の想いを文章化します。文章化するだけで不思議と現実になるのです。
【その３】わかりやすい従業員ハンドブックの作成
修業規則は難解な部分も多く、なかなか従業員さんたちは読んでくれません。そこで、重要部分のみ図も交えてわかりやすく解説したハンドブックを作成しませんか？
就業規則の必要性
- うちは従業員が10人未満だから関係ない。
- 何年か前に作ってあるのがあるから大丈夫。
- ネットで探せばタダで手に入るでしょう。
- 知り合いの会社が作ったのをもらったから問題なし。
こんなことを思っている経営者の方、その考えは危険です。
- 解雇した元従業員に退職金を請求された。また、慰謝料まで請求してきた。
- 病気で長期間休職している従業員がいてどうすればいいかわからない。
- 新しく雇った従業員が思うような能力を発揮していない。
- 従業員が配置転換や残業を拒否する。
- パートタイマーに退職金を請求された。
- 解雇したい従業員がいる。
こんなことでお困りではありませんか？就業規則が解決してくれます。
前文の重要性
皆さんの就業規則には「前文」がありますか？軽視されがちな前文ですがとても重要です。
当事務所では「ニューロロジカルレベル」という考え方を使い、経営者様の深層心理にある想いを引き出し文章化します。
理想を明確化し、文章化することで、人の意識は確実に変わります。
意識が変わると格段に現実化しやすくなります。
前文作りに時間をかけることを強くおすすめします。
従業員ハンドブック
せっかく作った就業規則も従業員の皆さんに読んでいただかなくては効果はありません。
いきなり難しい就業規則を読むのは無理！という従業員さんのために、重要部分のみ図も交えてわかりやすく解説したハンドブックを作成しませんか？
まずはハンドブックを読んでいただき、より詳しいことは就業規則を読むという流れを作ることで理解がしやすくなります。
規則をチェックしてみませんか？
御社の就業規則をよりよくするために、就業規則の診断をしてみませんか？
リスク回避、業績アップによりつながるようにするにはどうすればいいか。
具体的にわかりやすくご提案します。
就業規則FAQ
うちは従業員が10人未満だから関係ない
法律上の義務としては正しいですが、就業規則の効果と言う意味では間違いです。 そもそも、就業規則は何のために作るのでしょうか。 法律で義務付けれられているから？ 確かにそうなのですが、なぜ義務づけられているかを考えましょう。 就業規則の効果は大きく分けて2つあります。
- 労務管理上のリスク回避
- 従業員の就業意欲向上
1.に関しては、先に例を挙げたお困り例、 これを解決するためのものがまさに就業規則なんです。 2.に関しては、以下のように考えることができます。
- 経営者の思いを明文化 →経営者の思いを従業員に伝えることで意思の統一を図ります。
- 働き方の明文化 →働き方は就業時間や、休日など基本的なことから、様々な手続、懲罰等まで、これらを明文化することで従業員は自分たちの労働環境を把握でき、本来業務に専念することができます。
- 魅力的な制度の明文化 →従業員にとって魅力的な制度を明文化することで、やる気を引き出し、定着率をあげます。
さて、本題に戻りましょう。 上記の1や2のことというのは従業員が10人未満の会社には関係のないことでしょうか？ 答えはノーです。 10人未満の会社であっても、リスクは同様に回避するべきであり、 従業員がいる以上、その従業員のやる気を引き出す手段として就業規則は非常に有効です。
何年か前に作ってあるのがあるから大丈夫。
就業規則は常に内容を見直し最新に保つ必要があります。 労働関係の諸法令は頻繁に改正されます。 そのため、就業規則もそれに併せて改正が必要になります。 何年も前の就業規則は法令にあっていない可能性が高いです。
ネットで探せばタダで手に入るでしょう。
ネット等で手に入るテンプレートでは不十分です。 ネット等で手に入るテンプレートは最低限のものしか書いていない、 または、必要以上に従業員に有利な内容になっていたりします。 また、会社の実態に合っていない場合が多く、運用に躓くことがほとんどです。 これでは就業規則本来の効果が期待できません。
知り合いの会社が作ったのをもらったから問題なし。
就業規則はその会社の実態に合ったものが必要です。 先のケースと同様で、就業規則はその会社の実態に即して作らなければ十分な効果を得られません。 あなたの会社のためのオリジナルの就業規則が必要になります。
解雇した元従業員に退職金を請求された。また、慰謝料まで請求してきた。
就業規則に解雇に関すること、またその際の退職金の扱いを明記しましょう。 従業員を懲戒解雇した場合には退職金を払わない、または減額するといったことを明文化することが重要です。 また、懲戒の理由等を明記しておかないと不当解雇として慰謝料を支払わなければならないケースが発生します。
Q.病気で長期間休職している従業員がいてどうすればいいかわからない。
就業規則で適切に定めることにより、一定期間で自然退職させることが可能です。 いつ復帰するかわからない従業員をいつまでも雇用することは企業にとって大きな負担です。 就業規則で適切に定めることにより、解雇ではなく自然退職という扱いで辞めてもらうことが可能になります。 また、事後のトラブル防止にもつながります。
新しく雇った従業員が思うような能力を発揮していない。
試用期間をもうけて従業員の能力を確認しましょう。 就業規則で試用期間を定めることにより、本採用前に能力を試すことができます。 本採用拒否に関しては、通常の解雇よりはハードルが低くなります。
従業員が配置転換や残業を拒否する。
就業規則に配置転換や残業の扱いを明記しましょう。 明記することにより従業員は拒否できないことになります。
パートタイマーに退職金を請求された。
パートタイマー用の就業規則を整備しましょう。 パートタイマーの従業員がいるにもかかわらず、パートタイマー用の就業規則がないと、 正社員の就業規則が適用されてしまいます。 その場合、もちろん正社員の就業規則に退職金の支給が書かれていれば、 パートタイマーにも適用になります。
解雇したい従業員がいる。
解雇は正しい手順を踏まないと後でトラブルとなります。 就業規則にそって正しい手順で解雇に持って行くことが重要です。 それにより、解雇後のトラブルを防止できます。
