就業規則の法的位置づけのお話し、第2弾。
今回は労働契約法です。

労働契約法の第7条から第13条にかけて就業規則が出てきます。

第7条
労働契約を締結する場合、周知された就業規則がある場合には、就業規則で定める内容が労働契約の内容となります。ただし、個別の労働契約で就業規則より労働者に有利な条件を決めた場合は労働契約が優先されます。
例えば退職金。
その会社に退職金という制度は無く、就業規則にも書かれていない、あるいは退職金は無いと明示されていたとします。
ある時、社長は非常に優秀な人材を獲得するため特別に「あなたが入社してくれるなら特別に将来退職金を出します。」なんて約束をして、労働契約書に退職金の支給に関して明記すれば、その人に将来退職金を支払う義務が発生します。
これに関しては特に問題ないですね。
次は逆の場合です。
就業規則に退職金の支払いについて明記されている会社がありました。
ある時、社長は言いました。「うちも将来不安だし、今回採用する人はそれほど重要な仕事をしてもらう訳じゃないので退職金は無しにして」
そこで社長の言葉に従って労働契約書に退職金は無い旨を明記して契約しました。
しかしこれは将来支払わなければならない事におちいる可能性があります。
もう少しありがちな例を出します。
正社員には退職金があり、パートには退職金がない会社があったとします。多くの会社が当てはまると思います。
会社の正社員向けの就業規則には退職金の支給が明記されています。
しかし、パートの就業規則というものが存在しませんでした。
さて、パートに退職金を支払う必要があるでしょうか。
答えは、「支払う必要がある場合がある」になります。

第8条
就業規則とは直接関係ありません。

第9条、第10条
会社は、労働者の合意を得ることなく就業規則を労働者に不利益になるような変更をすることは出来ません。
ただし、その変更内容が「合理的」なものの場合は一定の範囲で認められます。
これに関しては、非常に判断が難しいところです。
基本的に不利益な変更は合意が必要だと思っていただいていいと思います。

第11条
就業規則の変更は労働基準法の定めるところによるとあります。

第12条
就業規則の内容に達しない労働条件は無効となることが書いています。
7条のところで説明した内容ですね。
通常、退職金を支給している会社が、個別の契約で退職金は無しとして労働契約を結んでも原則無効です。

第13条
就業規則が法令または労働協約に反する部分については第7条、第10条、第12条の規定は適用しないとあります。

前回と今回で就業規則が法律のどこに出てくるかをお話ししました。
次回は、就業規則にどんな効果があるのかをお話しします。