今回は、福利厚生や教育訓練のお話です。

ここに関しては、特に法律的な決まりなどはありません。
個々の会社の実情や考え方などにあった内容を規定してください。

紹介するのはあくまで一例です。

慶弔金

従業員の慶事及び慶事に対して一定のお金を支給することは、日本の企業の慣習となっています。

ここでは、どのような場合に支払われるのか、また、いくら支払われるのかを規定しましょう。
金額を明示しない場合は、最低でも金額決定の基準や方法を明記しましょう。

なお、慶弔金や退職慰労金の原始として生命保険が使用されることがあります。
この場合、本人の同意が必要なため、保険金が本人に帰属するものという誤解を与えることがよくあります。
生命保険を利用する場合、保険金は会社に帰属することを明記しましょう。

教育研修

会社は必要に応じて教育を行うこと、また、従業員は正当な理由無しでは拒否できない旨を規定します。

また、教育研修にかかる費用を会社が負担した場合、研修終了後に従業員が退職すると会社にとっては大きな損失となります。
このため、事前に、「○年間は退職しません」、「退職した場合は返金します」と言う旨の誓約書を取る例がよく聞かれますが、法的にはあまり効果がありません。

解決方法としては、費用をいったん従業員に貸付、一定期間の継続勤務があれば返済義務を免除するという、金銭消費貸借契約を結ぶ方法があります。

自己啓発義務

従業員は会社の行う教育訓練を受ける義務を有するとともに、自らも進んで自己啓発に努め、自己研鑽及び自己の職業能力開発及び向上に積極的に取り組む義務があることを明記します。

教育は企業発展のためにも重要な施策です。にもかかわらず、受ける側は不平や不満を言ったり、出席しても集中しないという状況が多いのが現状です。
人間は「権利」を強調しないと、「義務」の履行を認識しにくいという傾向があるので、教育を受ける権利と義務を明確化しましょう。