今回は制裁に関するお話です。

懲戒権は、懲戒の種類や事由を就業規則に明記して初めて行使できるものとされています。

制裁の種類・程度

制裁の種類を列挙し、それぞれどういうものかを定義します。
また、出向者の取扱いについて、懲戒権が自社にあるのか相手先企業にあるのかも明記します。

制裁の種類としては以下の様なものが考えられます。

• 譴責
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

諭旨解雇が無い規則が多く見受けられますが、追加をおすすめします。
諭旨解雇とは懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときなど、退職届を提出するように勧告し、勧告に従わない場合に懲戒解雇とするものです。

また、懲戒を行うときは弁明の機会をあたえ、事情をよく徴収するなどが必要となります。

制裁の事由

何が懲戒処分の対象になるのかを明示し、かつ、その場合の懲戒処分の内容もあらかじめ特定します。

ここでの注意点ですが、出来るだけ具体的にたくさん項目を列挙してください。

また、各処分ごとに事由を列挙する方法と、処分をいくつかに分類して事由を列挙する方法があります。

どちらも一長一短ですので、会社の実情や考え方に合わせて規定しましょう。

損害賠償

従業員が会社に損害を与えた場合の賠償に関して規定します。

損害賠償に関しては、損害の公平な分担という見方から無制限に認められるわけではありません。

自宅待機など

処分としての自宅待機、つまり出勤停止ではなく、調査や前置措置としての自宅待機に関して規定しておきましょう。

これは、処分対象者の言動による職場秩序の乱れを防いだり、職場で証拠隠滅を計るのを防ぐ意味合いがあります。
また、この場合の賃金ですが、基本的には自宅待機自体が業務命令の場合、通常の賃金を払う必要があります。
使用者が労務提供を拒否しているという考え方に基づくと、使用者の責めに帰すべき事由として休業手当の対象になります。
しかし、労務提供拒否の理由が懲戒解雇相当の悪質なもので、かつ実態の正確な把握・調査や不正行為の再発を防ぐのが目的と行った特段の事由があれば労働者の責めによるとして賃金請求権が否定されると考えれています。