今回は、休暇に関するお話です。

年次有給休暇

年次有給休暇の付与方法と取得手順を明記します。

付与方法に関しては、入社日を基準にするのか、もしくは全社一律の基準日を設けるのか、具体的に何日付与されるのか、付与される対象者の範囲などを書きます。
また、付与の際に出勤率の算定が必要ですが、そのとき「出勤したものとみなす日」は何なのかを明記します。

よく、「うちは有給休暇は無い」、「うちはパートには有給休暇はない」という社長さんがいらっしゃいますが、有給休暇は労働基準法で裏付けされた労働者の権利です。原則として「無い」=「違法」です。もちろん、パートも同様です。

次に、取得手順に関して。

何日前までに届け出なければならないのか、病欠の事後届けは有効なのか、連続で長期の年次有給休暇を取得する際には特別な手順が必要かなどを書きます。

また、労働者が指定してきた日が業務上どうしても休まれては困る場合、会社には時季変更権というものがあり他の日に変えてもらうことができますが、これについても明記しておく方がいいですね。

さらに、計画年休や有効期限、賃金の支払方法なども書きます。

なお、年次有給休暇を申請し承諾、もしくは承認すると言った表現をしている就業規則もありますが、年次有給休暇の取得は労働者の権利であり、申請→承認と言った手順は必要なく、それを規則等で強制しても意味をなしません。
あくまで、年次有給休暇は労働者の届け出のみで取得することができ、会社はそれに対して時季変更権を行使することができるだけです。

ちなみに、半日単位の付与、この4月から施行された時間単位付与を行っている場合はあわせて明記してください。

特別休暇

いわゆる慶弔休暇です。法律上は設ける必要は全くないのですが、日本の企業文化なんでしょうか、ほとんどの会社に慶弔休暇の制度があります。
種類と日数を列挙すればいいのですが、いくつか注意する点があります。

まず、日数に休日は含まれるのかどうか。

次に、連続で取得しなければならないのか、分割できるのか。

次に、取得期限はいつまでなのか。

最後に、賃金の扱いはどうなるのかです。

産前産後休暇

産前6週間は本人が希望した場合必ず休暇を与えなければなりません。
また、産後8週間は本人の希望に関係なく与えなければなりませんが、産後6週間を経過した後は本人の希望があり、医師が問題ないと判断した場合は就業可能です。

また、これに関しても賃金の取り扱いを明記しましょう。

母性健康管理関連の休暇

妊娠中、もしくは産後1年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に母子健康法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために休暇の請求があった場合はこれを認めなければなりません。

また、産前の場合は妊娠何週かによって休暇の回数が決まっています。

これに関しても賃金の取り扱いを明記しましょう。

その他

上記の他、生理休暇、育児時間、育児休業や育児短時間勤務、介護休業や介護短時間勤務、看護休暇、公民権行使のための休暇など、法律上義務づけられた休暇が多くあります。